Egalite femmes-hommes en entreprise : obligations, index et plan d’action

L’egalite femmes-hommes en entreprise : ou en est-on vraiment ?

Malgre des decennies de legislation, les inegalites entre les femmes et les hommes persistent dans le monde du travail. En France, l’ecart de remuneration moyen reste de 15,4 % en equivalent temps plein (DARES, 2024). Les femmes representent seulement 25 % des membres de comites executifs du SBF 120, et 42 % des cadres du secteur prive.

Au-dela des chiffres, les inegalites se manifestent au quotidien : plafond de verre, autocensure, repartition inegalitaire des taches domestiques et parentales, sexisme ordinaire, biais dans les processus de recrutement et de promotion.

L’egalite femmes-hommes n’est pas seulement un imperatif de justice. C’est un levier de performance : les entreprises les plus paritaires affichent une rentabilite superieure de 25 % selon McKinsey. C’est aussi un facteur d’attractivite decisive pour les nouvelles generations.

Cadre legal : les obligations des entreprises en matiere d’egalite professionnelle

L’Index d’egalite professionnelle

Depuis 2019, toutes les entreprises de 50 salaries et plus doivent calculer et publier leur Index d’egalite professionnelle chaque annee. Cet index, note sur 100 points, repose sur 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise :

• Ecart de remuneration entre les femmes et les hommes (40 points)
• Ecart de repartition des augmentations individuelles (20 points)
• Ecart de repartition des promotions – entreprises de 250+ salaries (15 points)
• Pourcentage de salariees augmentees au retour de conge maternite (15 points)
• Parite parmi les 10 plus hautes remunerations (10 points)

Les entreprises dont l’index est inferieur a 75 points doivent definir et publier des mesures correctives. En cas de non-publication ou de score insuffisant sans mesures, l’entreprise s’expose a une penalite pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Negociation obligatoire

Les entreprises de 50 salaries et plus doivent negocier un accord ou, a defaut, etablir un plan d’action sur l’egalite professionnelle. Cette negociation porte sur les ecarts de remuneration, les conditions d’acces a l’emploi, la formation, la promotion et l’articulation des temps.

Quotas et representation equilibree

• Loi Copé-Zimmermann (2011) : 40 % minimum de chaque sexe dans les conseils d’administration des societes cotees et des entreprises de 250+ salaries.
• Loi Rixain (2021) : objectif de 30 % de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises de 1 000+ salaries d’ici 2027, puis 40 % d’ici 2030.

Prevention du sexisme et du harcelement

L’employeur a une obligation de prevention des agissements sexistes (article L.1142-2-1 du Code du travail) et du harcelement sexuel. Un referent harcelement doit etre designe dans les entreprises de 250+ salaries et au sein du CSE. Voir notre guide sur la prevention du sexisme au travail.

Les leviers concrets pour progresser vers l’egalite

1. Diagnostiquer les ecarts

Avant d’agir, objectiver la situation : analyse des ecarts de remuneration, cartographie des promotions par genre, audit des processus de recrutement, enquete de perception. Un diagnostic diversite et inclusion permet d’identifier les points de blocage specifiques a chaque organisation.

2. Agir sur les biais inconscients

Les biais de genre sont profondement ancres et operent a chaque etape du parcours professionnel : redaction des offres d’emploi, entretiens de recrutement, evaluation de performance, acces aux projets visibles. Les formations d’Accordia incluent des modules specifiques sur l’identification et la neutralisation de ces biais.

3. Sensibiliser au sexisme ordinaire

Le sexisme ordinaire – remarques, blagues, incivilites fondees sur le genre – constitue le terreau des inegalites. Les jeux de sensibilisation d’Accordia, comme le C’est Quoi Donc ? Sexisme Harcelement, permettent d’ouvrir le dialogue et de faire prendre conscience des mecanismes du sexisme. L’expo Le Musee des Zorreurs cree une experience immersive marquante.

4. Former les managers

Les managers sont la cle de voute de l’egalite au quotidien. Ils doivent savoir mener des entretiens sans biais, repartir equitablement les missions valorisantes, accompagner le retour de conge maternite/paternite, et reagir face aux comportements sexistes. La formation Agir contre les agissements sexistes d’Accordia outille concretement les managers.

5. Repenser les politiques de parentalite

La parentalite est le premier facteur de decrochage professionnel des femmes. Les entreprises les plus avancees proposent : conge paternite allonge au-dela du legal, accompagnement au retour de conge maternite, flexibilite organisationnelle, prise en charge de la garde d’enfants. Ces mesures beneficient a l’ensemble des collaborateurs.

6. Fixer des objectifs mesurables

Sans objectifs chiffres et suivis, les declarations d’intention restent lettre morte. Definir des cibles de representation, de remuneration, d’acces a la formation par genre, et les integrer dans les objectifs manageaux et les criteres de remuneration variable.

L’approche Accordia : de la prise de conscience a la transformation

Accordia accompagne depuis 16 ans les entreprises vers l’egalite reelle, avec une approche qui articule sensibilisation, formation et accompagnement strategique :

• Des formats qui marquent : le Musee des Zorreurs, les jeux C’est Quoi Donc ?, des ateliers immersifs qui creent un declic durable.
• Des formations operationnelles : pour les managers, les RH, les referents harcelement, avec des mises en situation concretes et des outils immediatement applicables.
• Un conseil strategique : accompagnement a la construction de plans d’action egalite, preparation de l’Index, elaboration d’accords egalite professionnelle.
• Une approche engagee mais pas militante : performance, epanouissement et responsabilisation plutot que culpabilisation.

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Pour aller plus loin

Guides complementaires

• Sensibilisation au sexisme en entreprise : comprendre, agir et transformer
• Prevention du sexisme au travail : obligations, methodes et plan d’action
• Inclusion LGBT+ en entreprise
• Handicap en entreprise
• Management intergenerationnel
• Diagnostic diversite et inclusion en entreprise

Articles associes

• Sexisme ordinaire au travail : exemples concrets et comment reagir
• Referent harcelement sexuel en entreprise
• Comment organiser une journee de sensibilisation au sexisme
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Questions frequentes sur l’egalite femmes-hommes en entreprise

L’Index d’egalite professionnelle est-il un bon outil ?

L’Index a le merite d’objectiver les ecarts et de creer une obligation de resultat. Ses limites : il ne mesure pas tous les types d’inegalites (temps partiel subi, segregation des metiers, charge mentale) et un score eleve ne garantit pas l’absence de sexisme au quotidien. C’est un outil necessaire mais non suffisant.

Comment convaincre un comex que l’egalite est un sujet de performance ?

Les donnees sont sans appel : les entreprises du quartile superieur en parite ont une rentabilite superieure de 25 % (McKinsey). L’egalite reduit le turnover, ameliore l’attractivite employeur, renforce l’innovation par la diversite des perspectives. La question n’est plus “pourquoi” mais “comment accelerer”.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect des obligations ?

Non-publication de l’Index : penalite de 1 % de la masse salariale. Score inferieur a 75 sans mesures correctives : meme penalite. Non-respect des quotas Copé-Zimmermann : nullite des nominations. Non-respect de l’obligation de negociation : penalite de 1 % de la masse salariale.

Le conge paternite allonge reduit-il vraiment les inegalites ?

Oui. Les etudes dans les pays nordiques montrent que le partage du conge parental a un impact direct sur l’evolution de carriere des femmes. En France, l’allongement du conge paternite a 25 jours en 2021 est un pas, mais il reste en dessous des standards des pays les plus egalitaires.

Comment agir quand on est une PME sans service RH dedie ?

Commencer par les fondamentaux : calculer les ecarts de remuneration, sensibiliser les equipes, former les managers a la non-discrimination. Des cabinets comme Accordia accompagnent les PME avec des formats adaptes a leurs moyens et a leurs contraintes. L’essentiel est de commencer.