mars 2026

Prevenir le sexisme au travail est une obligation legale pour tout employeur. Au-dela du cadre juridique, c’est un enjeu de sante au travail, de performance collective et de responsabilite sociale. Pourtant, trop d’organisations se limitent a reagir aux situations de crise au lieu de construire une veritable politique de prevention. Cet article detaille les obligations legales, les methodes de prevention efficaces et les etapes pour elaborer un plan d’action concret.

Le cadre juridique de la prevention du sexisme en entreprise

Les textes fondateurs

Plusieurs textes encadrent la prevention du sexisme au travail :

  • Article L.1142-2-1 du Code du travail : “Nul ne doit subir d’agissement sexiste, defini comme tout agissement lie au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte a sa dignite ou de creer un environnement intimidant, hostile, degradant, humiliant ou offensant.”
  • Article L.4121-1 du Code du travail : obligation generale de securite de l’employeur, incluant la prevention des risques professionnels lies aux agissements sexistes
  • Loi Rebsamen du 17 aout 2015 : introduction de la notion d’agissements sexistes dans le Code du travail
  • Loi du 5 septembre 2018 : renforcement des obligations en matiere de harcelement sexuel, obligation de designer un referent harcelement dans les entreprises de 250+ salaries et au sein du CSE

Les obligations concretes de l’employeur

L’employeur a une obligation de resultat en matiere de protection de la sante et de la securite de ses salaries. Concretement, il doit :

  • Evaluer les risques : integrer le risque d’agissements sexistes dans le DUERP (Document unique d’evaluation des risques professionnels)
  • Informer : afficher les textes relatifs aux agissements sexistes et au harcelement sexuel, informer les salaries des voies de recours et des sanctions encourues
  • Prevenir : mettre en place des actions de sensibilisation au sexisme et de formation pour l’ensemble des collaborateurs
  • Reagir : traiter tout signalement avec diligence, mener des enquetes internes, proteger les victimes et les temoins
  • Sanctionner : appliquer des sanctions disciplinaires proportionnees aux auteurs d’agissements sexistes

Le referent harcelement sexuel

Depuis le 1er janvier 2019, deux types de referents doivent etre designes :

  • Referent CSE : obligatoire dans toute entreprise dotee d’un CSE, quel que soit l’effectif. Il est charge d’orienter, informer et accompagner les salaries.
  • Referent employeur : obligatoire dans les entreprises de 250 salaries et plus. Il est charge de coordonner la prevention et le traitement des situations.

Accordia propose une formation specifique pour les referents harcelement qui couvre le cadre juridique, la posture d’ecoute, la conduite d’entretiens et les procedures de signalement.

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Les 8 piliers d’une politique de prevention efficace

L’initiative #StOpE, qui reunit 301 organisations signataires, a defini 8 engagements prioritaires qui constituent une feuille de route de reference :

1. Afficher et appliquer le principe de tolerance zero

L’engagement de la direction doit etre visible, explicite et incarne dans les actes. Un message clair de la direction generale, integre dans les supports de communication interne et les rituels managerial, donne le ton pour l’ensemble de l’organisation.

2. Informer pour faire prendre conscience

Campagnes de communication interne, affichage, intranet, newsletters : il faut rendre visible ce qui est souvent banalise. Les chiffres du barometre #StOpE 2025 (77 % des femmes confrontees a des comportements sexistes) sont un outil de prise de conscience puissant.

3. Former de facon ciblee

Les formations doivent etre adaptees aux publics : sensibilisation pour tous, formation approfondie pour les managers, formation juridique et operationnelle pour les RH et les referents. Accordia propose un catalogue de formations couvrant l’ensemble de ces besoins.

4. Diffuser des outils pedagogiques

Les jeux de sensibilisation, les guides pratiques, les videos et les expositions comme le Musee des Zorreurs sont des outils complementaires qui permettent de toucher les collaborateurs par des canaux varies et des formats engageants.

5. Inciter l’ensemble des salaries a contribuer

La prevention du sexisme n’est pas l’affaire des seuls RH ou referents. Chaque collaborateur doit se sentir concerne et outille pour reagir lorsqu’il est temoin d’un agissement sexiste.

6. Prevenir les situations et accompagner les victimes

Mettre en place des dispositifs d’ecoute et de signalement accessibles, garantir la confidentialite, proteger les victimes et les temoins contre les represailles.

7. Sanctionner les comportements reprehensibles

Les sanctions doivent etre proportionnees, rapides et transparentes. L’absence de sanction face a un comportement sexiste envoie un signal destructeur a l’ensemble de l’organisation.

8. Mesurer et suivre avec des indicateurs

Nombre de signalements, resultats de barometre, taux de formation, evolution de l’index egalite : les indicateurs permettent de piloter la demarche et de rendre compte de la progression. Le diagnostic diversite fournit la baseline a partir de laquelle mesurer les progres.

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Construire votre plan d’action en 4 etapes

Etape 1 : Etat des lieux

Realisez un diagnostic pour identifier les situations a risque, mesurer la perception des collaborateurs et evaluer les dispositifs existants. C’est la condition sine qua non pour definir des actions pertinentes.

Etape 2 : Plan d’actions priorise

Definissez des actions concretes, avec un calendrier, des responsables et un budget. Combinez des actions a effet rapide (affichage, communication) et des actions structurantes (formation, revision des processus RH).

Etape 3 : Deploiement et animation

Deployez les actions en maintenant l’engagement dans la duree. Les temps forts (journee nationale contre le sexisme le 25 janvier, semaine de la QVCT) sont des opportunites pour relancer la dynamique.

Etape 4 : Evaluation et amelioration continue

Mesurez l’impact des actions, recueillez les retours, ajustez le plan. La prevention du sexisme est un processus continu, pas un projet a date de fin.

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L’accompagnement Accordia

Accordia accompagne les entreprises dans la construction et le deploiement de leur politique de prevention du sexisme avec une approche globale :

  • Diagnostic : etat des lieux et identification des priorites
  • Conseil strategique : construction du plan d’actions, accompagnement du COMEX et des instances representatives
  • Formation : catalogue complet pour tous les publics, du collaborateur au dirigeant
  • Outils de sensibilisation : jeux pedagogiques et exposition itinerante

Cabinet certifie B Corp et entreprise a mission, Accordia met 16 ans d’expertise exclusive en diversite et inclusion au service de votre transformation.

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Questions frequentes sur la prevention du sexisme au travail

La prevention du sexisme est-elle obligatoire pour toutes les entreprises ?

Oui. L’obligation generale de securite (L.4121-1 du Code du travail) s’applique a tout employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. Les modalites varient (referent obligatoire a partir de 250 salaries, negociation QVCT a partir de 50 salaries), mais l’obligation de prevention est universelle.

Quelles sanctions risque l’employeur en cas de manquement ?

L’employeur qui ne respecte pas son obligation de prevention s’expose a des sanctions civiles (dommages et interets) et penales. Sa responsabilite peut etre engagee meme s’il n’est pas directement auteur des agissements, des lors qu’il n’a pas pris les mesures de prevention necessaires.

Comment impliquer les managers dans la prevention ?

Les managers sont en premiere ligne pour detecter et prevenir les comportements sexistes. Leur formation est prioritaire. Ils doivent etre outilles pour reagir (que faire face a une blague sexiste ? comment traiter un signalement ?). Accordia propose des formations specifiques pour les managers integrant des mises en situation concretes.

Quel budget prevoir pour une politique de prevention du sexisme ?

Le budget depend de la taille de l’organisation et de l’ambition du programme. Un socle minimal (affichage, formation des referents, sensibilisation) peut demarrer avec quelques milliers d’euros. Un programme complet incluant diagnostic, formations multi-publics et outils pedagogiques represente un investissement plus significatif, mais dont le retour (reduction du turnover, des risques juridiques, amelioration du climat social) est rapidement mesurable.

Contactez Accordia pour construire ensemble votre politique de prevention du sexisme au travail.