Intentions

DEMAIN , cabinet engagé sur les sujets de transformation managériale et sociétale, souhaitait objectiver la perception de la diversité et de l’inclusion au sein de ses équipes.
L’objectif : disposer d’un diagnostic de perception clair et fiable, permettant d’alimenter les réflexions internes sur la culture d’entreprise, le management et les dynamiques collectives.

Actions

DEMAIN a fait appel à des expert·e·s pour la mise en place de sa politique D&I :
Extrait du site de DEMAIN :
  • nous nous sommes fait accompagner dans un premier temps par Mozaik RH, un cabinet de recrutement et de conseil en diversité, qui a permis de clarifier notre vision de la diversité et de l’inclusion
  • nous avons récemment fait appel à Accordia, cabinet expert dans la mise en œuvre des politiques diversité, pour identifier des situations de non inclusion au sein du cabinet au travers d’un questionnaire (le traitement des informations et les conclusions ont été gérées par Accordia afin d’assurer neutralité et confidentialité) et d’y apporter par la suite des solutions et mesures concrètes.

Impacts

S’engager pour la diversité et l’inclusion 

Le questionnaire réalisé par Accordia a révélé que l’importance de l’inclusion est largement partagée au sein du cabinet et associée à un environnement de travail respectueux. En revanche, ses vertus en termes de performance interrogent.
Si au sein du cabinet, nous sommes tou·te·s aligné·e·s sur la volonté d’être davantage inclusif·ves et divers, il n’en demeure pas moins un certain scepticisme quant à la mise en œuvre effective de l’égalité des chances. La croyance sous-jacente à ce scepticisme est que dans notre entreprise, de part notre taille et notre métier, nous ne serons jamais 100% représentatifs de la société française même si l’on peut tendre vers plus de diversité et d’inclusion.

Par ailleurs, les échanges qui ont découlé de la restitution du questionnaire ont fait apparaître :

  • un réel besoin de définir les termes : singularité vs. diversité, notion d’allié·e… Au-delà de permettre à tout le monde une bonne compréhension des messages, cette clarification des notions s’est avérée aussi importante pour faire en sorte que chacun·e se sente inclus·e et concerné·e.
  • un réel besoin de passer à l’action au-travers de mesures concrètes et actionnables à court-terme.

Conclusion

La restitution du questionnaire a été partagée à l’ensemble du cabinet et a permis de sensibiliser, ouvrir des discussions, et amorcer des premières pistes d’actions en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de DEMAIN. Nous avons notamment prévu de conduire des ateliers pour traiter cinq éléments clés :

  • les impacts sur le recrutement du filtre des CV aux entretiens à l’arrivée
  • les impacts sur la vie du cabinet : inclusion, moments de convivialité…
  • les impacts sur la vie chez le client : comment s’assurer que les consultants ne subissent pas de situation discriminante et si c’est le cas, quel process pour signaler et quelles solutions à mettre en place ?
  • outils : quels outils à mettre en place pour s’adapter à certaines situations comme l’handicap par exemple ?
  • contrat : choix libre du pronom ou du prénom pour les contrats par exemple.